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POLITIQUE FAMILIALE



IMPRIMERContrat de travail et maternité

La société industrielle embrigade dans ses immenses armées de gros contingents de femmes. Ce fait, encore nouveau du point de vue de l'histoire est à l'origine d'un profond déséquilibre dans la vie des familles. Les femmes au travail et les enfants dont elles sont les mères sont les principales victimes de cette situation contre nature. L'étude attentive et objective de leurs conditions de vie met en évidence la quasi impossibilité qu'il y a de concilier les nécessités propres des activités professionnelles des femmes avec les droits sacrés de la mère et de l'enfant.

Le "marché" du travail, tel qu'il se présente, pousse les femmes, tout comme les hommes, à rechercher des emplois, parfois fort loin de leur domicile ou de leur lieu d'origine. Il en résulte de véritables migrations multiformes des zones rurales vers les grandes concentrations urbaines. Celles-ci donnent l'illusion du surpeuplement du pays et constituent, par là-même, un obstacle réel à l'épanouissement démographique normal de la nation. Le travail, les déplacements, la fatigue qui en résulte; la solitude, l'exiguïté des logements, les loisirs frelatés qu'offre la ville, vouent ces femmes déracinées à une dépendance particulièrement pénible à supporter : pourvoir à leur subsistance et à celle des leurs, payer le loyer, garder à tout prix l'emploi trouvé parfois à grand peine deviennent vite les principales sinon les seules préoccupations. Survienne une grossesse, l'événement, d'ordinaire dit heureux, prend alors les proportions d'un accident d'autant plus grave qu'il met en danger la sécurité de l'emploi. Il ne manque malheureusement pas d'employeurs dont la logique intéressée est assez froide pour considérer la grossesse d'une salariée comme une faute dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.

Mais une telle attitude, moralement inadmissible, est dans tous les cas contraire à la loi.

La loi française protège la femme salariée en état de grossesse, qu'elle soit mariée ou célibataire, qu'elle soit française ou étrangère.

Toute femme salariée a le devoir de connaître ses droits en ce domaine. En effet, ses droits ne sont pas seulement les siens, ils sont aussi ceux de l'enfant qu'elle est susceptible de porter.

Mais pour le militant de "Laissez-les Vivre", connaître la législation relative au contrat de travail et à la maternité, en exiger la mise en œuvre sont deux aspects, et non des moindres, de la lutte quotidienne qu'il convient de mener contre les causes de la demande d'avortement dont la recrudescence est une des tares de la civilisation matérialiste.

L'étude de cette législation comprend deux parties : la première traite des situations protégées. La seconde décrit les modalttés de la protection de la femme enceinte titulaire d'un contrat de travail.

Toutefois, avant d'aborder cette étude, il convient de préciser la signification juridique exacte de l'expression "contrat de travail".

Le contrat de travail est un accord personnel par lequel un travailleur s'engage à exécuter un ouvrage que lui confie son patron, lequel, en échange, lui verse une rémunération appelée salaire. Le contrat de travail suppose un lien de subordination entre le patron et le salarié.

II importe peu que le contrat soit ou non concrétisé par un document écrit. L'embauche verbale et le commencement d'exécution de l'accord suffisent à donner naissance au contrat.

La preuve du contrat de travail peut être faite par tous les moyens : production de documents tels que lettres d'embauche, bulletin de paie, certificat de travail, bordereaux de cotisations à la Sécurité sociale, témoignages...

La rupture du contrat peut intervenir à la volonté de l'une des parties, mais toujours dans des conditions fixées par la loi, la réglementation, la convention collective ou les clauses particulières convenues avant ou après l'embauche. Ces conditions portent notamment sur le délai-congé ou préavis dont elles fixent la durée.

Soulignons enfin que toutes clauses particulières du contrat de travail qui seraient contraires à la loi, à la réglementation ou à la convention collective seraient nulles de plein droit. C'est ainsi qu'une grossesse, présente ou future, ne saurait en aucun cas être considérée par voie d'accord proposé... ou imposé à la femme salariée comme étant un motif de renvoi. Le licenciement prononcé dans de telles conditions, sauf le cas de force majeure, serait considéré comme abusif.

Les textes officiels principaux applicables en cette matières sont les suivants :
La Loi n° 66.1044 du 30 décembre 1966 relative à la garantie de l'emploi en cas de maternité. (Journal officiel du 31 décembre 1966).
Le Décret n° 68.643 du 9 juillet 1968 concernant l'application de l'article 29 du Livre 1er du Code du Travail relatif à la garantie de l'emploi en cas de (J.O. du 14 juillet 1968).

Divers arrêts de la Cour de Cassation précisent la jurisprudence et l'interprétation qu'il convient de donner à ces textes.

Les situations protégées

Le législateur s'est fixé trois objectifs :

1° Protéger la femme salariée enceinte contre le risque de perdre son emploi.
Il y a en effet une incompatibilité au moins momentanée entre l'activité professionnelle et la maternité. C'est pourquoi la loi institue un droit au maintien d'un emploi préexistant semblable à celui qu'elle réserve aux travailleurs libérés de leurs obligations militaires.

2° Protéger la santé de la femme.
Les répercussions du travail professionnel sur la santé gynécologique de la femme risquent d'être dommageables. D'autres causes extérieures à l'existence d'un contrat de travail peuvent augmenter ce risque. Le médecin aura donc la possibilité de prescrire des arrêts de travail même si l'état pathologique de la femme enceinte reçoit une acception plus large que la maladie.

3° Protéger l'enfant à naître et son éducation.
La loi du 30 décembre 1966 permet à la femme "en vue d'élever son enfant"de ne pas reprendre
son travail pendant un an tout en bénéficiant d'une priorité de réemploi.

Il s'agit là d'un progrès, mais en fait, la loi n'a guère permis d'augmenter la présence au foyer des mères de jeunes enfants : l'extension rencontre d'importants obstacles tant du côté des employeurs que de celui des femmes salariées dont le revenu baisse au moment précis où il serait le plus nécessaire.

C'est la raison pour laquelle" Laissez-les Vivre" revendique le droit au SALAIRE MA TERNEL.

Modalités de la protection

La suspension du contrat de travail pour maternité, à la différence des autres motifs de suspension, contraint l'employeur pour lequel elle constitue un cas de force majeure. II est cependant difficile d'affirmer que la maternité, pour la femme salariée est toujours un cas de force majeure : une femme a naturellement la possibilité de concevoir volontairement un enfant. C'est d'ailleurs en exploitant cet argument que les partisans de l'avortement propagent leur théorie antinaturelle et fausse de surcroît selon laquelle toute femme aurait le droit de "choisir" la solution qui lui conviendrait le mieux. Le choix de l'avortement, de l'aveu même de la plupart de ceux qui s'en font les adeptes n'est qu'un pis-aller imposé par les conditions de vie et de travail des salariées. On ne voit guère la place de la liberté face à une telle situation, et la vraie solution, la plus humaine en tout cas, est contenue dans les possibilités qu'offre la loi telle qu'elle existe actuellement. Bien entendu, pour l'avenir, il faut revendiquer l'amélioration de ces possibilités.

Le moment venu, et à l'initiative de la femme, il s'agit donc de mettre en œuvre la suspension du contrat de travail. Ceci implique la connaissance de la législation en vigueur.

Le texte de la loi et celui du décret relatifs à la garantie de remploi en cas de maternité sont cités en annexe du présent article.

Tout adhérent de "Laissez-les Vivre" a le devoir, armé d'un peu de science juridique et d'esprit pratique d'informer de leurs droits les femmes salariées en situation de grossesse. Il ne doit jamais hésiter à intervenir, avec l'accord de l'intéressée et avec la discrétion qui convient, pour aider à assurer la défense d'une femme victime d'un employeur abusif. Une telle action constitue une part importante de la mission des animateurs des réseaux du "S.O.S. Futures Mères".

La procédure est simple : elle consiste à consulter sans tarder l'inspecteur du Travail, ou l'inspecteur des Lois sociales en Agriculture, s'il s'agit d'une profession agricole. Le cas échéant, sur le conseil de ce fonctionnaire, il conviendra d'inciter l'intéressée à saisir la juridiction compétente : le Conseil des Prud'hommes.

Par le caractère réaliste et opiniâtre de notre combat quotidien, noues parviendrons à rendre courage à celles qui s'en remettent à nous pour les aider à affronter l'aventure maternelle.

© Laissez-les-Vivre – SOS Futures Mères, avril 1974

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